标识

醒来 日常 我们最新的业务报道更好地完成,直接在您的收件箱中。

标识

拿你的 每周 崛起企业活动家分析的剂量分析。

选择时事通讯

通过注册即表示您同意我们的 隐私政策。你可以选择任何时候退出。

玛丽亚泽西爆头

从规划练习:如何纳入一部分企业文化

玛丽马泽西的单词
在工作场所创建包含

本文系列由DXC技术赞助,由TriplePundit编辑团队制作。

在过去的两个月里,我们一直在仔细看看 工作场所的神经大学。在更广泛的多样性和包容性谈话中,这是一个相当未开发的主题,许多人甚至可能甚至无法识别该术语。简而言之:神经大学是指神经病学差异 - 例如自闭症,综合症,临床焦虑和抑郁症,以及创伤后的应力障碍 - 与其他差异相同。 

到目前为止,我们已经听到了关于如何拥抱神经大学的专家 - 以及雇用自闭症频谱的人 帮助公司推动顶级人才前进。我们已经涵盖了如何 为招聘人员创建试验计划。但在很多方面,这是容易的一部分。

在招聘,雇用和登上人员后,努力工作开始。公司如何使其工作场所和企业文化欢迎Neurodiverse人员?他们怎样才能利用这些员工的优势,帮助他们感到支持?他们怎样才能促进所有背景的团队之间的积极关系?  

回答这些问题可能会对业务领导者带来难以估计,并迫使他们仔细研究他们的公司文化如何真正适合每个人,不仅适用于Neurodiverse人。

“当你看看建立更多包容性就业实践的努力 - 例如,关于自闭症的人和他们的就业 - 它迫使你重温你的组织已经在做什么,”职业健康与工业和工业和组织心理学教授的查姆·哈特尔说昆士兰大学商学院。 “因为你不只是想包括[Neurodiversee人] - 你希望为每个人提供包容性和公平的工作场所。”

我们与哈蒂尔和她的同事安娜·克里斯卡(Hartel)谈过了一位副教授 劳动力期货中心 在澳大利亚的麦格理大学,了解公司如何询问棘手的问题 - 并吸收艰难的答案 - 因为他们寻求构建围绕包容性的文化。 

企业文化

作为文化变革的催化剂的神经大学 

越来越多的顶级公司,包括 树液 and jpmorgan追逐,推出了专门的计划,以雇用自闭症谱。他们的案例研究 提供有关这些计划如何工作的洞察力 - 以及他们在公司内阐明文化挑战的方式。 

例如,通过 蒲公英计划德克斯科技一直致力于自2014年以来努力提高技术就业机会。12个月后,方案领导人已经发现了几个挑战:一些经理害怕与神经化妇雇用的绩效讨论,例如,Weren队伍与他们希望的那样一致。作为回应,公司与导师的联系计划参与者为管理人员提供了新的培训,并探讨了各种团队互相互动的新方法。 

Hartel告诉我们,这种类型的知识建设和调整在解决工作场所中的神经大学时,案例是如何加强企业文化的情况。例如,采访时间历史。 “研究人员已经显示了多年,现在采访是雇用人们的高度缺陷的方法,”哈特尔说,他也担任联合主任 昆士兰州神经大学枢纽。 “几乎每个组织都想这样做,因为他们以某种方式认为他们有先天的能力观看某人并弄清楚他们将如何在工作场所执行。” 

在寻找雇用神经大世界的人时,它是重新审视面试过程的清晰第一步。 “传统的面试对于自闭症的人来说是非常有问题的,”哈特尔说。但远离采访“对每个人都有好处,”她解释道,“因为它真的是选择人们的可怕方法。”

在工作场所创建包含

要营造包容性文化,我们需要重新审视我们的工作方式

“两个人类需求是普遍的 - 我们有必要归属,也需要被认为是个人,”哈特尔说。 “这只是根本,所以我们需要创建包容性的组织 - 因为人们觉得他们所属的人,也是他们的身份和他们是个人的价值和赞赏。”

By Andland,业务仍然有问题。例如,采取,a 最近的研究 被继续前进的黑女哈佛MBA成为高级管理人员。即使在达到众所周知的阶梯之后,许多人也表示,他们在工作中努力“自我”,在他们的工作场所觉得“展示”。 

如图所示 有毒公司文化研究,这种类型的骚动在表面下面 - 但它经常被那些有权做某事的人忽视。 “我们需要开始了解,工作场所负责员工的人类福祉,”Krzeminska告诉我们。 “他们可以创造帮助人们蓬勃发展的社会背景,或者他们可以创造造成大量损害的社会环境。” 

从这个意义上讲,神经大学规划可以照亮公司已经拥有的文化问题:通过第二步看看它是如何支持Neurociverse雇用的,经理如何与他们互动以及它们如何整合到团队中,这很清楚公司可以更好地做些什么Hartel说,支持每个员工 - 不仅是该计划的员工。 “关于[神经大学就业]的是什么辉煌的是,它让我们思考我们对如何招聘,雇用和运营的传统模式的方式,”她告诉我们。 

这就是这样想:正如我们在本系列中的认识,自闭症谱上的许多人对明亮的灯光或声音有敏感性 经常在其工作区换档以适应。经理如何知道暗中灯光或使用耳机?因为他们要求新的雇用自闭症频谱他们所需要的。但是,如果这些经理花了时间要求他们每个员工会让他们更快乐,更符合工作的人?这种类型的问题肯定可以通过雇用像自闭症频谱的新团体来崛起,但如果公司解决它,就可以改变整个文化,Krzeminska说。 

“我们可以设计工作,”她告诉我们。 “我们应该思考我们拥有的人才和创造适合个人的工作。这对每个人都有好处,因为我们大多数人都有我们讨厌的工作,但我们坚持不懈,因为这就是”角色'是。当你看看世界各地的工作订婚调查时,你看到18%到20%的参与水平,它说没有人觉得他们有完美的工作。“  

创造一个企业文化的包容

是时候了解企业文化了 

向员工询问他们与公司的经验带走了胆量,但它只是一个开始。 Hartel说,您还必须确保他们感到足够舒适地坦率地和你在一起。 “你必须知道如何在人们的幸福身上进行对话以及如何创造信任,”她告诉我们。 “否则,有员工不会告诉你他们的感受或他们需要的风险,因为害怕被视为弱或无效。”

例如,想象一下,您的公司刚刚拨出了一个华而不实的新闻稿宣布您的新付费休假政策。这很棒,但如果你的鼻子到磨石文化使员工终于利用它,这并不意味着太多。当他们遇到生命不可避免的困难时,他们更有可能推动而不是要求帮助,导致他们烧坏和脱离。 

在雇用招聘试验和积极收集的数据并制定调整管理员时,更有可能实时地看到这一点。但是,工作场所的类似小型班次具有提高工作福祉的普遍潜力。 “组织不仅仅是在残疾人的住宿中花费更多的钱,而不是上所谓的”无残疾的“员工,”Krzeminska说。 “每个人都需要一定程度的适应能力能够以最佳方式表现。它只是关于什么样的住宿,你需要从个人员工那里找到。”

这些谈话中的谈话将与每个公司不同,教授告诉我们,但坐在桌子上是唯一明确的道路。 “我们不能给你”三种简单的方式“是包容性的,因为它并不容易,”哈尔特结束了。 “有基础原则,但每个组织都必须问自己难题他们需要做的事情[支持他们的员工]。”

图像信用: 克里斯蒂娜莫里洛略, 马丁Bjork.jopwell x pga.Mentatdgt.何塞阿尔诺维 and 佩里克鲁

玛丽亚泽西爆头玛丽马泽西

玛丽马泽西 是Triplepundit的高级编辑。她也是3BL论坛的共同主机:品牌服用立场!和3P的赞助商编辑系列制片人。她位于费城,喜欢旅行,在厨房里花时间在户外花时间和实验。与Triplepundit一起,她最近的工作可以找到 有意识的公司 and VICE’s 母板.

阅读Mary Mary Mazzoni的更多故事

来自领导的更多故事& Transparency